La primera responsabilidad del líder coach es definir la realidad. Aunque es claro que los líderes extraen inspiración y reservas espirituales de su actitud de servicio, gran parte de la influencia del líder radica en ayudar a la gente a ver la realidad de modo más preciso, penetrante y por tanto, potenciador. – Max de Pree

La perspectiva tradicional del liderazgo, sobre todo en Occidente, está arraigada en una perspectiva a sistémica e individualista. Se basa en supuestos sobre la impotencia de las personas, su falta de visión personal, su ineptitud para el cambio y, muchas veces, su falta de lealtad. Considera que solamente los líderes pueden remediar estas deficiencias. Mientras prevalecen estos mitos, las organizaciones refuerzan su atención en el corto plazo y los líderes carismáticos. No tienen en cuenta las fuerzas sistémicas ni el aprendizaje colectivo. Se conforman con soluciones a corto que, a veces, pueden ser perjudiciales en el largo plazo.
En un equipo que aprenda, que funciona con Management sistémico, las competencias de liderazgo son más sutiles e importantes. Son de diseño, servicio y maestría o coaching.

Los líderes son responsables de alentar a las personas a expandir continuamente su dominio propio, su aptitud para comprender la complejidad, clarificar su visión compartida en el largo plazo, aflorar sus modelos mentales y aprender de manera colectiva.
Esta nueva perspectiva es fundamental.
Las organizaciones abiertas al aprendizaje serán sólo una buena idea hasta que los líderes tomen la decisión de construirlas y conducirlas mediante el Management sistémico.
Adoptar esta actitud creativa constituye el primer acto de liderazgo. Inspira la visión compartida del equipo. Sin ella, el Management sistémico y todas las herramientas servirán para resolver problemas. Solamente con esta actitud se puede crear algo auténticamente nuevo y sostenible.

El diseño prototípico fundamental

El diseño de los procesos prototípicos de coaching y aprendizaje es fundamental y requiere estrategias adecuadas en cada Organización, al tiempo y lugar.
En una organización grande es conveniente diseñar distintos prototipos de procesos de coaching y aprendizaje, para las distintas unidades operativas. Las competencias de liderazgo son muy distintas para procesos de coaching y aprendizajes locales que para la administración central, que tiene que afrontar cuestiones globales que afectan a toda la organización.
Casi todas las personas de una organización ansían aprender aunque muchas no son conscientes de ello. En cambio no ansían aprender, normalmente lo que el líder tradicional quiere, sino lo que ellos necesitan y quieren aprender.

Esto es muy difícil de entender por los directivos, incluso para los líderes tradicionales más experimentados. Porque, precisamente, ellos han llegado a su nivel por su aptitud de tomar decisiones y resolver problemas directamente y no por su aptitud para ayudar a los demás a aprender y entrenarse.

¿Qué es lo que más necesitan entrenar, y quieren aprender, los miembros de cualquier organización? Podríamos citar muchos competencias y experiencias. Lo más importante se puede sintetizar en:
• Procesos de creación, desarrollo y sostenimiento de la visión compartida partiendo de su propósito o misión también compartida.
• La alineación de sus valores personales con los centrales de la organización.
¿A qué sirve fundamentalmente el líder en el Management sistémico?
Fundamentalmente, creo que el líder en una organización sirve a la visión compartida cuando hay una percepción profunda de su propósito o misión.

El servicio a la visión cambia la relación entre el líder y la visión, ya que ésta, deja de ser una pertenencia para transformarse en una vocación.

En los equipos que aprenden, la visión inicial de los líderes, se verá enriquecida con las visiones de quienes forman el equipo y podrán comprender que su visión personal forma parte de algo más amplio.

El poder del propósito o misión, es brindar un conjunto integrador de ideas que infunde significado a todos los aspectos de la labor del líder.

¿Cómo se puede aprender la función del líder como servidor?

Pienso, y he experimentado, que para aprender la competencia de líder como servidor es importante, no solo desearlo, sino “optar”, “elegir”, en forma activa este aprendizaje. Partiendo que cuando se escoge es porque se está en un estado de satisfactorio y recordando que la vida es el fruto de opciones que hemos tomado.

Si es así que lo escogemos…buscaremos que el como sea parte del camino de aprendizaje, recordando:
• Tener clara nuestra visión personal y el de propósito o misión.
• Ejercitando la escucha activa.
• Trascendiendo lo personal, organizacional, ampliándolo a lo universal.
• Ejerciendo nuestra “vocación”.
¿Qué cambio de mentalidad consideras más difícil para la nueva función?

El poder re-significar conscientemente cual es la vocación de cada uno y que el optar, que es acción, en determinados contextos sea este cambio de mentalidad lo mas difícil.

Cómo alentar el aprendizaje a todas las personas integrantes del equipo

La función del líder coach es la de alentar el aprendizaje y ayudar a las personas integrantes del equipo a ver la realidad de manera precisa y a desarrollar una comprensión sistémica potenciadota. Es una función clave, cada día más.
El líder coach es alguien que enseña a las personas cómo alcanzar su visión.

Es alguien que asume la responsabilidad del antídoto contra uno de los defectos más comunes de la mayoría de las organizaciones:
• La falta de visión compartida y, como consecuencia, la inercia rutinaria.

• La reactividad general ante la realidad actual.

• Y en el polo opuesto, la de los líderes visionarios que han perdido el compromiso con la verdad. Es fácil que recordemos algún líder destruido por su visión. Seguramente han perdido la capacidad para ver la realidad actual. Puede que intenten evitar la incertidumbre fingiendo que todo anda bien. Se transforman en fanáticos y no pueden entender el aprendizaje.
Los líderes coachs son personas con un liderazgo natural generado por el desarrollo de aptitudes conceptuales y de comunicación. Un liderazgo producto del esfuerzo de reflexionar sobre los valores personales, de la alineación de la conducta personal con estos valores para aprender a escuchar, apreciar a otros y respetar sus ideas. Si no hay este esfuerzo personal, el liderazgo se convierte en un estilo sin coherencia.

Las seis disciplinas y las herramientas sistémicas, que hemos descrito en la segunda parte del libro, son muy poderosas para desarrollar este esfuerzo. Los que las practican son los líderes coachs naturales de los equipos que aprenden.
El líder coach, dicho de manera más sencilla: es una persona abierta al aprendizaje.
El líder coach llega a ver su trabajo fundamental con sencillez. Establece sus objetivos de acuerdo con su Historia de propósito y sus valores. Su firme compromiso con la verdad alumbra la brecha entre la realidad y la visión. Generan la tensión creativa en sí mismo y a todo el equipo.
Infunden energía a su equipo. Esta es su función básica.

Las personas empiezan a ver los aspectos de la realidad como cosas que se pueden modificar.
Empiezan a crear un estado de percepción serena arraigada en que todos los aspectos de la realidad actual, acciones, procesos, patrones de cambio y hasta las estructuras sistémicas pueden depender de nuestra influencia debido a la tensión creativa. Este cambio de enfoque, esta metanoía, es la expresa por Martín Buber en la metáfora inicial de este capítulo.

Reflexiones sobre la función del líder coach

¿Cuál es el verdadero propósito del coach líder?

El propósito del coach líder, es el acompañar a las personas, alentarlas en el aprendizaje generativo a ver la realidad de manera precisa y potenciadora, a desarrollar una comprensión sistémica.
Su función en el coaching de equipos es la de crear condiciones para que todos los integrantes del equipo expandan su capacidad, para clarificar y mantener su visión.

Generar tensión creativa en si mismo y en toda la organización.

Infundir energía a su equipo.

¿Cuáles son las mayores dificultades para su implantación?

Estimo que las mayores dificultades, podrían ser, carecer de dominio personal, compromiso con la verdad, visión compartida, apertura, escucha, flexibilidad y creatividad.

El carecer de dominio personal y compromiso con la verdad, dificulta o hace imposible su función, ya que esta, está dirigida a alentar el aprendizaje y ayudar a los integrantes del equipo a ver la realidad con precisión.

El directivo actual necesariamente ha tenido o tiene que romper con la inercia del líder tradicional, el ejercicio de las seis disciplinas colabora a facilitar la tarea, no obstante la dificultad, podría generarse en continuar con las rutinas defensivas, que impedirán la creatividad y flexibilidad que manda el contexto actual.

La soberbia, el ejercicio del “poder”, y la “sordera” a su equipo, son los posibles obstáculos que generan un continuar con un liderazgo que ya no es efectivo en el contexto del siglo XXI.
La apertura, la escucha con atención, el dialogo, y la reflexión permanente con su equipo, serán hábitos necesarios a desarrollar. Sin estos, es probable que el liderazgo se convierta en un estilo sin coherencia, por tanto el trabajar con esta modalidad hace de la tarea algo muy tedioso y altamente ineficaz.