Cuando me ha tocado asesorar a pequeñas y medianas empresas he notado que con frecuencia el ejercicio de la gerencia en la gestión humana pareciera ignorar las sabías palabras del físico y se empeñan en repetir una y otra vez la misma opción esperando obtener una respuesta distinta de sus colaboradores.

Para hacer justicia, como corresponde, al trabajo y a la inteligencia de quienes tienen la responsabilidad de gestionar una PYME, debo señalar que tal insistencia en repetir las mismas acciones responde a que en las grandes empresas y corporaciones tales practicas no solo son exitosas sino efectivas, por lo que en la academia, ya sea formal (universidades) o comercial (empresas didácticas) se les exhorta a los responsables de las PYMES hacer uso de las formulas que han hecho exitosas a tan reconocidas firmas. ¡Nada más lejano de la verdad!

Las PYMES poseen una característica particular que va más allá de sus actividades comerciales, número de empleados y mercado que atienden, sin obviar su estructura y configuración. En las PYMES la gestión humana no responde a las mismas leyes que en las grandes corporaciones, es algo así como que la física lineal no funciona en el mundo subatómico donde reina la física cuántica.

En primer lugar las PYMES obtienen a su personal a través de redes sociales previas a su creación o generadas por el intercambio entre sus clientes y colaboradores, o al menos en la mayoría de los casos. La selección de personal carece de los largos procesos propios de los emporios empresariales y, en la mayoría de los casos, quienes se encargan de ella son a la vez responsables de otras tareas que poco o nada tienen que ver con el área. Sí, en las PYMES el concepto de “personal integral” es explorado y explotado constantemente.

El hecho de que no exista incluso un área destinada a recursos humanos, o que la misma forme parte de la Unidad de Administración, Finanzas e incluso de Presidencia, no significa que en las PYMES no se respeten ciertos pasos, propios de la gestión del talento, sino que se combinan o simplifican, pues el tiempo es dinero y la selección debe responder a las necesidades inmediatas y no futuras que ellas posean.

Otra cosa que diferencia a las PYMES de las grandes empresas y corporaciones es que en ellas entra el personal más por que desea hacerlo que porque le conviene hacerlo. Me explico mejor: En las grandes empresas el nombre de las mismas, la trayectoria, los beneficios y su extensión ofrecen a sus empleados un status quo diferente, por lo que a los profesionales que están apuntando a tales distinciones les parece más atractivo y conveniente ofrecer sus servicios en ellas. Las PYMES tienen ciertas limitaciones presupuestarias, no ofrecen beneficios extraordinarios aunque muchas de ellas gozan de muy buena reputación, pero son excelentes ambientes para fortalecer y obtener conocimiento practico, además de permitir, por el estilo particular de su gerencia, estar más cerca de los que toman decisiones, quienes a su vez pueden estar o no relacionados con algún miembro de su circulo social y por ende han desarrollado, de ser así, algún vínculo emocional con la ella. Simplemente están ahí porque quieren estar.

Basado en lo anterior el ejercicio tanto de la motivación como la administración del talento humano posee una connotación distinta, en el caso de las PYMES las realidades de cada individuo son prácticamente conocidas por todos, por lo que no es visto como un número más en los listados de nómina sino como un genuino miembro del equipo, por lo tanto, las formulas destinadas para generar compromiso, motivación e interés que se usan en las grandes empresas no poseen la misma efectividad en las PYMES pues en ella los intentos deben parecerse más a los que realiza una familia que a un plan de incentivos corporativos.

No obstante, como ya lo señalé, no siempre la persona que tiene la responsabilidad de gestionar el talento es especialista en el área ni conoce al dedillo los intríngulis de la materia, puede tratarse de profesionales empíricos o formales cuya principal orientación es la generación de ganancias y la permanencia en el mercado, por lo que no resultará sencillo sensibilizarle en los conceptos generalmente aceptados del “mantenimiento del personal” que se practican en las grandes empresas y mucho menos cuando los mismos parecieran no poseer el efecto observado en otros escenarios.

Es por ello que una de las primeras cosas que sugiero es que quienes son responsables de dirigir una PYME deben estar conscientes de que las razones y motivos por las cuales su personal labora en sus filas no pueden ser traducidos ni extrapolados a los conceptos que aparecen en los textos y que a veces son impartidos por especialistas en alucinantes conferencias, éstas se deben ajustar a la realidad y a las limitaciones de la PYME, a su capacidad y alcance, sin que ello signifique sacrificar el bienestar y desarrollo de quienes la hacen posible.

Es obvio concluir que si una persona es la responsable de seleccionar, gestionar y mantener al talento humano y esa no es su área de experticia y conocimiento, debe empaparse de los elementos básicos y significativos del área para lograr un desempeño apropiado, sin embargo, debe poseer una visión ajustada a sus capacidades y limitaciones con la finalidad de no desperdiciar esfuerzos aplicando formulas cuyo resultado, en vez de ofrecerle significativas respuestas, terminará por frustrar sus intentos y con ello el genuino interés que debe demostrar a su gente.

La gestión del talento humano en las PYMES es exigente, retadora y atípica, requiere de mucha sensibilidad, agudeza y tino, pues al ser organizaciones de reducido número de colaboradores el impacto de una decisión o acción bien o mal ejecutada se regará como pólvora en segundos y elevará o pondrá en riesgo la operación, según sea el caso, casi de inmediato.

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